Nárok na placené volno při soudních sporech se zaměstnavatelem aneb jak se může neplatná výpověď prodražit

Možná jste v poslední době viděli v médiích zprávy o nároku zaměstnanců na proplacení dovolené při sporech se zaměstnavatelem o platnosti jejich výpovědi. Zde se krátce podíváme na to, o co jde a jaký dopad to může mít na budoucí zaměstnavatele.

Obecně platí, že a Zaměstnanec se musí domáhat neplatnosti jeho skončení služebního poměru (bez ohledu na způsob ukončení) Před soudem do dvou měsíců ode dne skončení pracovního poměru S takovým ukončením. Reklamace podaná po této lhůtě nemá šanci na úspěch.

Když zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na setrvání v práci, je pracovní poměr obnoven a zaměstnavatel je povinen vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku zaměstnance ode dne oznámení, a to až do zaměstnavatel mu umožní pokračovat v práci nebo poměr skončí.Práce je správná. Na žádost zaměstnavatele může soud náhradu mzdy za dobu přesahující šest měsíců přiměřeně snížit z důvodu moderačního práva. V každém případě, Nárok zaměstnance se stává splatným, až když uspěje. Poté platí výše uvedené.

Dochází ke změně nároku na placené volno po dobu trvání soudního sporu. Donedávna se s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu uvažovalo o tom, že zaměstnanci za tuto dobu nenáleží pracovní volno s náhradou mzdy. Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „SDEU“) však rozhodl v předběžné věci (na kterou se na něj obrátil Nejvyšší soud ČR, když jej k tomu donutil Ústavní soud) ve věci nároku na placenou dovolenou. při soudním sporu, že česká praxe je v rozporu se směrnicí o aspektech určité pracovní doby (směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES). V souhrnu Evropský soudní dvůr dospěl k závěru, že zaměstnavatelé musí nést následky protiprávního jednání, které má za následek protiprávní ukončení pracovněprávních vztahů.

Díky zaměstnankyni, která vyhrála své tvrzení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, a poté požádala o dovolenou po opětovném nástupu do práce, ale podporu na to získala až poté, co se její případ dostal k Ústavnímu soudu a Evropskému soudnímu dvoru, bude velký význam při změně zaměstnavatele z hlediska ekonomického.

Protože čas jsou v tomto případě opravdu peníze, podívejme se na věci prakticky a povšimněme si načasování různých kroků, které následují po ukončení obchodního vztahu:

• Dva měsíce po dokončení prací – Zaměstnanec musí podat stížnost;
• 2 – 5 týdnů po podání reklamace – Soud informuje zaměstnavatele o stížnosti a vyzve ho k podání odpovědi;
• 15 měsíců od podání stížnosti – rozhodnutí soudu prvního stupně, proti kterému se může kterákoli strana odvolat (ve většině případů nelze očekávat konečné rozhodnutí při prvním jednání, zejména pokud jsou předvoláni svědci);
• 15 dnů po obdržení písemného rozhodnutí lze podat odvolání – Písemné rozhodnutí musí soud předložit do 30 dnů od vynesení rozsudku;
• 7,5 měsíce od podání odvolání – Rozhodnutí soudu druhého stupně, proti kterému se nelze odvolat (za určitých okolností je možné podat dovolání k Nejvyššímu soudu, to však nemá vliv na právní moc rozhodnutí).

V praxi je práce často dokončena rychle na konci měsíce. To platí zejména pro výpověď zaměstnanci, ale i při sepisování dohod (které snižují možnost soudních sporů) musí nyní zaměstnavatelé více myslet na důsledky. Zde je důležité zvážit, zda je důvod výpovědi „neprůstřelný“, a případně si ponechat určitou volnost při vyjednávání dohody, například nabídkou (vyššího) odstupného.

Na uvedený závěr může zákonodárce reagovat i změnou zákoníku práce. Mezitím je však třeba vzít v úvahu, že případný soudní spor se zaměstnancem se může prodražit, než tomu bylo dříve. I zde platí staré přísloví „dívej se, než skočíš“. Případné ukončení pracovněprávních vztahů doporučujeme předem konzultovat s odbornými pracovněprávními právníky.